1
Meer balans tussen flexwerk en vast contract dinsdag, 17 oktober 2017
Er komt meer balans
tussen flexwerk en vaste contracten door onder meer: een
soepeler ontslagrecht, aanpassing van de transitievergoeding,
een tijdelijk contract wordt pas
na drie jaar een vast contract en er
kan een langere proeftijd worden afgesproken.
Aan het in dienst hebben van personeel kleven voor werkgevers
risico’s en kosten. De stapeling van regelingen leidt tot
terughoudendheid bij werkgevers om personeel in
dienst te nemen of een contract voor onbepaalde tijd aan te
bieden. Om deze trend te keren, zal naar elke individuele regeling gekeken
moeten worden om te zien of er nog sprake is van een juiste balans.
Hieronder de maatregelen op een rij
1
Introductie cumulatiegrond in het ontslagrecht
De Wet
werk en zekerheid (Wwz) heeft ertoe geleid dat
ontslag ook in situaties waar dat redelijkerwijze aan de orde is,
onnodig wordt bemoeilijkt. Dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten
voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Werkgevers
lopen tegen situaties aan waarin op basis van elk van de afzonderlijke
bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar
waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake
is van problemen, bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd
met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. In die gevallen moet het
mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever
verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag
gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de
verschillende gronden.
Extra vergoeding boven transitievergoeding
Hier staat
voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen
van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de al bestaande
transitievergoeding).
2 Meer balans in de transitievergoeding
In de
opbouw van de transitievergoeding wordt op twee punten meer balans
aangebracht: * Werknemers
krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding
in plaats van na twee jaar. * Voor
elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris
bedragen, ook voor contracturen langer dan 10 jaar.
De
overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
Scholingskosten
De
mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te
brengen op de transitievergoeding.
Bij kosten
die zijn gemaakt voor het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de
werknemer buiten de organisatie van de werkgever, geldt nu het voorschrift
dat dit niet mag gaan om kennis en vaardigheden die (op een later moment) zijn
aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen, ook al
betreft het een andere dan de huidige functie.
Dit
voorschrift wordt geschrapt, opdat scholing binnen de eigen organisatie gericht
op een andere functie ook in mindering kan worden gebracht op de
transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen
functie verandert er niets.
Enkele
‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een
transitievergoeding, worden verlicht, vooral voor MKB-ers. Dit
betreft het doorzetten van twee voorstellen die momenteel in de
Kamer liggen : compensatie voor werkgevers voor verschuldigde
transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige
arbeidsongeschiktheid; en geen transitievergoeding bij ontslag om
bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is.
Overbruggingsregeling
transitievergoeding
Ook worden de
criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling
transitievergoeding voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger.
Als
een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte,
zal het kabinet ook met voorstellen komen om de
transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Hiervoor wordt 100
miljoen euro gereserveerd.
3 Tijdelijke contracten voor tijdelijk
werk
De
verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
en onbepaalde tijd worden kleiner. Voorkomen moet worden dat
mensen gevangen worden in een ‘draaideur’ van tijdelijk contracten.
Opvolgende contracten
Voor
opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten
een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt voor de
tussenpoos blijft deze zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af
te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit
is al zo voor seizoensarbeid.
Deze optie
wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende
een periode van negen maanden kan worden verricht. De plek om hierover
afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners.
In het
primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband
met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.
Vast contract pas na 3 jaar
De periode
waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor
onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
Langere proeftijd
De
mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een
contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien
een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd
aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden.
Voor meerjaarscontracten (meer
dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd
zoals deze nu is.
4 Payrolling en nulurencontracten richten
op oorspronkelijke doel
Payrolling als
zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is
voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
Gelijke behandeling
Het kabinet
komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de
uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire
en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met
werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid
blijft. Bij dit voorstel is uitvoerbaarheid een belangrijke randvoorwaarde.
Gegeven de
bredere arbeidsmarktdiscussie en het aantrekkelijker maken van het contract
voor onbepaalde tijd, hangt voor het kabinet het voorstel
voor payrolling samen met de voorstellen op het gebied van
loondoorbetaling bij ziekte, ontslagrecht en de aanpassing van de Wet DBA.
Aanpassing definitie uitzendovereenkomst?
Ook gaat het
kabinet payrolling fundamenteler bezien in het licht van het bij
elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap. Dat wil zeggen dat
daarbij ook aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst bespreekbaar
is.
Nulurencontracten – geen permanente
beschikbaarheid
Het kabinet
wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente
beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet
vereist. Daarom wordt vastgelegd dat in deze situaties de werknemer niet,
of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan
een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.
5 Differentiatie van de WW-premie naar
type contract
Het kabinet
gaat bekijken hoe de premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het
aantrekkelijker maken van het vast contract. Nu is er sprake van
premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden WW worden
per sector omgeslagen.
Lager premiepercentage bij vast contract
In plaats
van deze sectorale differentiatie kan gekozen worden voor een vormgeving over
de eerste zes maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager
premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde
tijd. Hiermee wordt het vaste contract aantrekkelijker.
|