Nieuws

1  2 


Meer balans tussen flexwerk en vast contract

dinsdag, 17 oktober 2017

Er komt meer balans tussen flexwerk en vaste contracten door onder meer: een soepeler ontslagrecht, aanpassing van de transitievergoeding, een tijdelijk contract wordt pas na drie jaar een vast contract en er kan een langere proeftijd worden afgesproken.

Aan het in dienst hebben van personeel kleven voor werkgevers risico’s en kosten. De stapeling van regelingen leidt tot terughoudendheid bij werkgevers om personeel in dienst te nemen of een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Om deze trend te keren, zal naar elke individuele regeling gekeken moeten worden om te zien of er nog sprake is van een juiste balans.  



Hieronder de maatregelen op een rij



1 Introductie cumulatiegrond in het ontslagrecht  

De Wet werk en zekerheid (Wwz)  heeft ertoe geleid dat ontslag ook in situaties waar dat redelijkerwijze aan de orde is, onnodig wordt bemoeilijkt. Dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden.  

Werkgevers lopen tegen situaties aan waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen, bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. In die gevallen moet het mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden.  



Extra vergoeding boven transitievergoeding 



Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de al bestaande transitievergoeding).  

2 Meer balans in de transitievergoeding  



In de opbouw van de transitievergoeding wordt op twee punten meer balans aangebracht:  
*  Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar.  *  Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contracturen langer dan 10 jaar.  



De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.  



Scholingskosten 



De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.  

Bij kosten die zijn gemaakt voor het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, geldt nu het voorschrift dat dit niet mag gaan om kennis en vaardigheden die (op een later moment) zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen, ook al betreft het een andere dan de huidige functie.  



Dit voorschrift wordt geschrapt, opdat scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie ook in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen functie verandert er niets.  



Enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, worden verlicht, vooral voor MKB-ers. Dit betreft het doorzetten van twee voorstellen die momenteel in de Kamer liggen : compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is.  



Overbruggingsregeling transitievergoeding 



Ook worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger.  

Als een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet ook met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Hiervoor wordt 100 miljoen euro gereserveerd.  



3 Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk  



De verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd worden kleiner. Voorkomen moet worden dat mensen gevangen worden in een ‘draaideur’ van tijdelijk contracten.  

Opvolgende contracten 



Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is al zo voor seizoensarbeid.  

Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners.  



In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.  



Vast contract pas na 3 jaar 



De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.  



Langere proeftijd 



De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden.  

Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.  



4 Payrolling en nulurencontracten richten op oorspronkelijke doel  



Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.  





Gelijke behandeling 



Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft. Bij dit voorstel is uitvoerbaarheid een belangrijke randvoorwaarde.  

Gegeven de bredere arbeidsmarktdiscussie en het aantrekkelijker maken van het contract voor onbepaalde tijd, hangt voor het kabinet het voorstel voor payrolling samen met de voorstellen op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte, ontslagrecht en de aanpassing van de Wet DBA.  



Aanpassing definitie uitzendovereenkomst? 



Ook gaat het kabinet payrolling fundamenteler bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap. Dat wil zeggen dat daarbij ook aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst bespreekbaar is.  

Nulurencontracten – geen permanente beschikbaarheid 



Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Daarom wordt vastgelegd dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.  

5 Differentiatie van de WW-premie naar type contract  



Het kabinet gaat bekijken hoe de premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van het vast contract. Nu is er sprake van premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen.  

Lager premiepercentage bij vast contract 



In plaats van deze sectorale differentiatie kan gekozen worden voor een vormgeving over de eerste zes maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd. Hiermee wordt het vaste contract aantrekkelijker.